00:00:00: Du hast immer wieder schwierige Stellen zu besetzen, gehst dich aber nicht mit den Antworten zufrieden.

00:00:05: Bis herrscht halt Fachkräftemangel oder es gibt halt keine passende Leute am Markt.

00:00:09: Dann ist diese Folge genau das Richtige für dich!

00:00:12: Und damit ganz herzlich willkommen zu der Jobs Recruiting Show dem Schweizer Haarpodcast für innovatives Recruitting und kreatives Employer Branding.

00:00:21: In dieser Doppelfolk habe ich mit Fabio Blasi von KSA, also vom Kartonspital Argao über ihre erprobten Strategien im Bereich des Player Branding und Recruiting-Greds.

00:00:32: Und vor allem aber auch wie du unabhängig von deiner Situation grösses von Unternehmen oder Broschen.

00:00:38: diese Strategie für deine persönliche Situation kannst du adaptieren.

00:00:43: Jetzt wünsche ich dir ganz viel Spaß und gute Erkenntnisse mit dem ersten Teil mit Fabio!

00:00:50: Mein heutiger Gast hat fast fünfzehn Jahre Erfahrung im Sourcing und Employer Branding im Gesundheitswesen.

00:00:58: Heute ist er Leiter des Sourcing & Employer Bands vom Kantonsspital Aarau, nebenbei ist er Kino-Speaker Dozent und Verwaltungsrot.

00:01:10: und über die geballte Erfahrungen an Fachwissen was funktioniert und was auch nicht funktioniert beim Sourcing& Employer branding möchte ich heute mit ihm reden!

00:01:20: Und damit ganz herzlich willkommen im Podcast Fabio Blasi.

00:01:24: Danke für die Einladung, vielen herzlichen Dank, dass ich heute hier sein darf!

00:01:28: Fabio stelle dich mal vor wer bist du und was machst du beruflich so?

00:01:34: Ja mein Name ist Fabio blasi, ich bin in der Kantanorge, schaffe im schönen Kanton.

00:01:41: Ich habe ein Team mit fünf Mitarbeitern und wir sind verantwortlich für die ganze Personalgewinnung.

00:01:47: Und für die Arbeitgeberpositionierung, sprich für die Arbeitsgebernarkt KASA.

00:01:53: Das mache ich im Hauptzeit genau.

00:01:59: Neben beruflich hast du das schon erwähnt?

00:02:01: Habe ich noch zwei oder drei andere Aufgaben?

00:02:05: Vielleicht

00:02:05: holen wir uns mal ab!

00:02:06: Oder vielleicht hast du noch etwas tiefer Eintracht.

00:02:09: Wie sieht deine Rolle konkret aus und was sind die wichtigsten Aufgaben beim Kantonspital?

00:02:15: Die Rolle im Gesundheitswesen gibt es seit genau fünfzehn Jahren, also ich habe zu den ersten, der damals hättest zwei Funktionen gehabt in den Grossspitälern im Universitätsspital und in den Hirslandengruppen, wo diese Funktion hier von aufbauen.

00:02:31: Und die hat man eigentlich im Zuge vom zunehmenden Mangel an die Pflegefachkräfte.

00:02:35: Hätte mir diese einfach auf- und ausbauen, und genau mit diesem Fokus bin ich heute auch noch.

00:02:41: nach fünfzehn Jahren schaffe ich mehrheitlich.

00:02:46: Also ist der Fokus von meinem Job... ...Zuchei oder die Identifizierung, die mittel- und langfristige Identifikierung von Pflegefachkräften für Spitalen.

00:02:54: Ich würde sagen zu fast... ...sechzig bis siebenzig Prozent geht zum Pflegen Genau.

00:03:01: Das ist so der Haupt-Style genau.

00:03:05: Jetzt hast du aber noch verschiedene andere Rollen, alles?

00:03:08: Im ähnlichen Kosmos.

00:03:09: Was ist das Thema oder was sind die Aufhänger, wo alle diese Rollen miteinander verbinden?

00:03:15: Ja ich habe in einer Zeit angefangen, also im Kantonspital Araw, wir haben drei Monate später erst Corona-Fall gehabt ziemlich genau nach knapp zwei Monaten Und im Zuge dieser Geschichte war meine Funktion etwas stillgeleitet.

00:03:32: Wir haben intensiv den ganzen Kanton auch über Testen und Gimpften gearbeitet.

00:03:37: In diesem Kontext ging es darum, dass wir das Kantonspital Arau so kassam markt mit dem richtigen, also mit dem authentischen Licht auch rausgehend... Und so habe ich dann Aufmerksamkeit auf mich geschaffen und natürlich auf die Marken.

00:03:54: Wir waren sehr stark gegen ihnen gerichtet, und in dieser Zeit, etwa im Zwei-Zwänziger Weg, habe ich auch viel Kommunikation mit den Marken anmachen.

00:04:05: Also sprichte ich an mich, also Marker Fabio Blasi damals auch sehr stark auf Linkedin und der Arbeitgeber Marco Kassel eigentlich vereint.

00:04:13: So sind neue Engagement entstanden!

00:04:16: So ist die Geschichte mit dem Dozierer entstanden, wo ich das KSA-Modell natürlich präsentieren darf.

00:04:21: So bin ich dann zu diesem Verwaltungsratsmandat gekommen und so weiter.

00:04:26: Können

00:04:28: wir noch sicher dazu zu deiner Personal Brand?

00:04:31: Und was für Auswirkungen geht auf deinem täglichen Business oder auch auf den KSA?

00:04:36: Zum Start aber jetzt mal vielleicht eine Frage.

00:04:38: Wir haben im Vorgespräch ... Oder hast du im Vorgesetz gesagt, dass du rekrutierst?

00:04:42: Oder ihr rekrutiert etwa achtzig bis hundert neue... Mitarbeitende pro Monat.

00:04:48: Querbeet, eben von Pflegefachkräften über Ärzte, wahrscheinlich auch über die Administration zu stellen.

00:04:55: und was macht die Rekrutierung in diesem Umfeld so besonders?

00:05:00: Genau!

00:05:01: Also vielleicht dazu... Die rund acht bis hundert Personen, das können zum Teil auch Praktikanten sein, die zwei Monate kommen, aber auch unbefristete Verträge haben.

00:05:14: Also alles!

00:05:14: Der Chefarzt, Dataminfrau, Pflegefachfrau etc... Was macht's aus?

00:05:20: Wir sind natürlich ein grosser Arbeitgeber im schönen Arg auch.

00:05:26: Das heisst in Prinzip musst du dir vorstellen es geht darum dass wir permanent sicherzustellen.

00:05:33: Einerseits, dass die Stellen besetzt werden können und zwar auch so, dass wir nicht den Rekrutierungsprozess verkomplizieren oder verlängern müssen, also sehr schlank bleiben in der Gewinnung, sehr effizient und skillführend bleiben.

00:05:46: Und aber mittelfristig auch schauen, dass man einen Personalmix herstellen will, wo uns das eben auch mittelfrisch bis langfristiger lebt.

00:05:54: Also wenn man merkt, diese neueren Generationen sind Affiner jetzt auf neue Formate, oder?

00:05:59: Einfach das schon ein bisschen antizipieren.

00:06:01: Eigentlich sind wir am schunglieren zwischen einem Personalmarketingmix und operativen Rekrutierungsprozess.

00:06:09: Ich würde sagen, dass fast das am besten zählt.

00:06:13: Du hast es angesprochen, aber es ist eine sehr grosse Narbe gegeben.

00:06:17: Nicht nur für den Kanton Argo, sondern als Unternehmen an der Organisation per se... Welche Sachen aus welchem Rekrutierungsprozess oder aus dieser Situation, dass er eben so einen diversen Profil hat und kann auch ein anderes Unternehmen oder eine andere Organisation für sich adaptieren?

00:06:34: Ich glaube unsere Vielfalt macht es.

00:06:39: Oder bringt uns das dann an, dass wir natürlich die Prozesse mit dem individuellen Ausgestalten, also den Schreinern, bei mir anders rekrutieren wie Flaggfachfrau?

00:06:47: Also sprich, ein Schnuppertag von einem Schreiner oder einer Mitarbeiterin in der Hotellerie ist anders als jetzt für einen Oberarzt oder eine Pflegefachfrau.

00:06:58: Ich glaube was man gut adaptieren kann für andere Branchen und Unternehmungen ist das grosse Thema der Segmentierung der Zielgruppen.

00:07:06: Was braucht und sucht die Zielgruppe?

00:07:10: Und was ist für uns aber auch wichtig?

00:07:12: ...zum im Prozess implementieren, damit wir auch die Eigenschaft gut verifizieren können.

00:07:17: Ich glaube das kann man branchenunabhängig sicher adaptieren.

00:07:23: Also die ganze Zielgruppe Fokussierung genau.

00:07:26: Hände ihr das für euch?

00:07:27: Wieso mal gemacht?

00:07:29: Also habt ihr einmal angeschaut was ist das für Segment?

00:07:32: Weisst du wenn ich immer wieder rekordiere und dann quasi der Prozess auf dich aufbaut oder wie sind dir... Wie habt ihr euch dem angenöchert?

00:07:40: In der meisten Fälle ist es wahrscheinlich so, du hast einen Standartrekrutierungsprozess.

00:07:45: Genau.

00:07:45: Und dann stilbst du vermutlich alle Stellen hinein und versuchst mal... ...und dann weiterkommst du zu schauen, welche Städte man streiten kann.

00:07:53: Also das heisst ich habe sicher ganz viel übernehmen können, die wir damals auch schon gut gemacht haben.

00:07:58: Oder im Januar-Zw.

00:08:00: und zwanzig.

00:08:03: Vor allem müssen wir klasteren.

00:08:05: Wo haben wir einen ganz klaren Mangel?

00:08:07: Das klingt total wertend, aber es ist nicht wertend in Bezug auf Personen.

00:08:11: Also wo haben wir ein Verdacht auf Fachkräftemangeln?

00:08:16: Mir gefällt der Ausdruck von Fachkräftenmangeln per se nicht so.

00:08:18: Er wird etwas missbraucht, finde ich oder um mich redeilbar vom bestätigten oder unbestätigten Verdacht an Fachkräftemangel.

00:08:24: Also das heisst, dort haben wir müssen klastern.

00:08:26: Welche Berufsgruppe können wir besser... oder einfacher, schneller Rekrutieren im Gegensatz zu anderen Funktionen.

00:08:35: Also das heißt, dort muss man einmal gut differenzieren und dann aber auch DUR gut anschauen.

00:08:40: Was habe ich für ein Time per hire?

00:08:43: Wenn ich für eine Funktion, die ich zwar gut kann rekrutieren, zwei Monate oder drei Monate habe, muss ich natürlich anders planen wie wenn ich diese Funktion für drei Wochen habe um sie zu rekrutiert.

00:08:54: Diese ganze Analyse musste ich natürlich dann für alle unsere Berufsgruppen machen.

00:09:00: Von daher bin ich dann auch ausgegangen und da geben wir aber dann auch unterschiedliche Aufmerksamkeit oder also unterschiedliche Projekte.

00:09:06: Das habe ich über alle Berufsgrufe, über alle Funktionen vom Spital gemacht.

00:09:10: Und davon abgeleitet habe ich dann natürlich die Prozesse.

00:09:14: Einfach, dass man so ein bisschen einen Anhaltspunkt mitbekommen hat?

00:09:18: Wie viele unterschiedliche Segmente hast du?

00:09:20: Es geht ja etwas darum, dass wir Komplexität eben nicht... künstlich überhöht, dass man für jede Stelle einen Prozess schafft.

00:09:26: Wie ist das bei einem grossen Arbeitgeberbüch?

00:09:31: Ganz wichtig ist nicht verkomplizieren und nicht unnötige Bürokratie aufbürden.

00:09:36: Am Schluss muss der Prozess schnell gehen.

00:09:38: Wenn du Konkurrenz hast oder für einige Prüfe den Arbeitgebern zu wählen kannst, ist es auch wichtig, dass du effizient bist.

00:09:47: Dass die Kandidaten nicht erwachsen werden müssen.

00:09:50: Ich glaube ganz zentral ist Das macht die ganze Branche ähnlich, oder?

00:09:55: Die Schnuppertäge zum Beispiel für Pflegeprüfe oder für medizinische Prüfe haben sich durchgesetzt.

00:10:00: Also du hast neben dem klassischen Vorstellungsgespräch wirklich ein Pro-Betag.

00:10:05: Und das kennt aber Zielgruppen schon.

00:10:07: Man kennt das und man weiss das.

00:10:09: wenn ich immer noch bei den Angangs schaue, dann mache ich Schnupperen.

00:10:12: Oft ist es aber auch so für Kandidaten, Kandidatinnen die z. B. sich von Deutschland aus bewerben.

00:10:18: dass sie sogar sagen, das ist nicht nur super.

00:10:21: Bestattet sogar noch eine Möglichkeit, um einen halben Tag länger zu machen und das tun wir dann natürlich ermöglichen.

00:10:27: Das ist wichtig.

00:10:29: Das machst du jetzt weniger in einem kaufmännischen Beruf.

00:10:32: Das machst jetzt weniger wenn du jemand für Marketing, für Heirik rotierst.

00:10:37: Dort hast du im Normalfall Eisgespräch.

00:10:41: Ich bin eigentlich Fan auch nur von Eisgesprüchen.

00:10:43: In meiner Meinung muss man nicht zwingend... eine neue oder bessere Erkenntnis gibt, zwei oder drei Gespräche führen, dann kannst du es so abwickeln und dann musst du dich entscheiden.

00:10:54: Du hast vorhin schon schön angesprochen mit einem vertrachten Fachkräftemangel also dem bestätigten Fachkräftenmangel wird der Begriff ja auch inflationär gebraucht.

00:11:03: im Moment ist wahrscheinlich eher so dass man das fast nicht mehr hören kann.

00:11:08: Trotzdem, wo in welchem Segment hast du das Gefühl bist, dass die Bücher wirklich im konkreten, nicht nur verdacht, sondern bestätigten Fachkräfte waren?

00:11:17: Genau.

00:11:18: Ich würde sagen sicher für Pflegeprüf, aber dort müssen wir genau schauen.

00:11:24: oder wir haben Pflegende, die zum Beispiel in drei Sichtbetrieb arbeiten.

00:11:29: Dort ist es natürlich sehr bestätigt.

00:11:33: Das heisst, da brauchen wir auch vierzehn, fünfzehn Tage zum Teil oder für entsprechendes Personal zu finden.

00:11:43: Anders sieht es aber z.B.

00:11:44: aus wenn du eine pflegefach Person beispielsweise für ein Ambulatorium suchst.

00:11:50: Wenn du weisst das Ambulatorium hat Offen vom acht bis am zwölfe, vom eins bis am fünften.

00:11:55: Du hast keine Samstagsarbeit und keine Achten etc.

00:11:58: dann ist es ist es tendenziell einfacher.

00:12:00: Dann kommt es auch ein wenig darauf an, wie spezialisiert das Ambulatorium schafft.

00:12:04: Aber dort hat er natürlich entsprechende Nuancen.

00:12:07: Also sicher die Pflegeberufe und da muss man dann aber noch etwas tiefer schauen, welche Abbellenfunktionen nicht für jede Funktion in der Pflege sind oder?

00:12:16: Und dann natürlich, je länger ich mehr auch ärztlich, also ab Stufe Oberarzt merke mir das natürlich auch teilweise, dass wir ... Teilweise können wir nicht so rekrutieren, dass man so viele Kandidatinnen und Kandidaten anschauen darf.

00:12:38: Dort merken wir auch, je länger ich mich richtig mangelt.

00:12:43: Aber es ist weniger akut und weniger konzentriert wie der Pflege.

00:12:50: Viele Unternehmen sagen relativ schnell Fachkräfte mangeln, wenn sie die Stelle nicht besetzen.

00:12:54: Was ist das Gefühl?

00:12:55: Wo täuschen sich diese Unternehmen an?

00:12:58: Welche Aspekte haben Sie vielleicht nicht auf dem Radar, die nicht unbedingt von Wachkräften im Angel sind?

00:13:04: Ich bin überzeugt.

00:13:07: Man sagt das, weil man überzeugt ist, dass man einen Mangel hat.

00:13:11: Aber wenn man ja gleich etwas verdäufter anschaut und sich mit Generationen z.B.

00:13:19: auseinandersetzt oder mit Zielgruppen, dann ist es eben nicht einfach so, dass diese Leute per se nicht oben sind.

00:13:25: Also

00:13:25: d.h.,

00:13:26: Setting vor, ich schreibe aus auf einer Online-Stellenplattform und dann komme ich zu den Bewerbungen über.

00:13:33: Und nach ABC rekrutiere ich die Zeit.

00:13:36: Sie sind für viele Funktionen einfach vorbei oder?

00:13:39: Ich glaube wenn man von dem ausgeht, ja ... Ah!

00:13:41: Ich habe jetzt wenig Bewerben bekommen, ich kann dort und dort geschalten.

00:13:45: Ja, dann habe ich einen Mangel.

00:13:47: Aha okay gut also so.

00:13:49: So einfach ist es nicht vergleichbar.

00:13:50: Das heisst Wo sind denn heute die Bewerbenden?

00:13:55: Reden wir von aktiv suchenden Bewerben, basives Suchendebewerbing, studierender, lernern, quer- und wieder-einsteigen.

00:14:06: Dort macht man den ganzen Blumenstrauß entsprechend auf.

00:14:11: Darum bin ich nicht Fan.

00:14:14: Wenn man sehr pauschal und schnell von Fachkräften im Angel tut ... Man muss einfach alles berücksichtigen, alle Möglichkeiten und die Zielgruppen konkret analysieren.

00:14:25: Und wenn es dann immer noch bestätigt ist, dann ist das so.

00:14:31: Wenn ich dich richtig verstehe, auch Sachen auszuprobieren, mal anzugehen ... Menschen nicht als Funktionen zu betrachten, sondern eben in Ziellgruppen, Das, was du angesprochen hast ist ein ganz schönes Beispiel.

00:14:46: Für Sambo Latourium ist es anders als für Drei-Schichtbetriebe, weil die Stelle wahrscheinlich attraktiver ist und trotzdem die gleichen Leute angesprochen werden.

00:14:54: Ihr seid eine riesige Organisation, ihr habt einen riesigen Rekrutierungsaufwand.

00:14:57: Für euch lohnt sich das natürlich auch, eben ein Team zusammen mit fünf Leuten zu haben – denn das ist natürlich riesig!

00:15:04: Aber es hat einen extremen Impact auf, dass sie hier funktionieren können.

00:15:08: Wenn jetzt ein Unternehmen nicht so gross ist... Wie kann es trotzdem irgendwie mit dieser Situation umgehen?

00:15:15: Vielleicht hat es dann nicht ganz so viele unterschiedliche Stellenclusters, aber was wirst du in einem KMU oder einen nicht ganz grossen Unternehmen darauf weggeben.

00:15:25: Also... Es ist ja nach wie vor so, dass viele grosse Unternehmende die Funktion wie ich sie jetzt auch nicht dürfen rekrutieren und aufbauen dürfen und das ist ja völlig legitim.

00:15:35: Wir haben fast viertausig Mitarbeiter.

00:15:38: Ich glaube Ganz zentral ist für jedes Unternehmen auch wirklich gut zu analysieren.

00:15:44: Habe ich ein Rekrutierungsproblem?

00:15:46: Ist mal ganz eine wichtige, vielleicht ein bisschen banale Frage aber nicht jedes KMU hat das Problem, Talenz rekrutieren.

00:15:54: oder habe ich vielleicht mehr Schwierigkeit mit den Arbeiten zu halten?

00:15:58: und daraus muss man sich dann für die richtige oder für die zweckmässigste Rekrutierungsstrategie entscheiden.

00:16:04: Es kann auch sein dass ein Unternehmen eine tiefe Fluktation hat, eigentlich eine gesunde Durchmischung hat oder in den nächsten fünf Jahren vielleicht ca.

00:16:13: zwanzig oder dreißig Prozent der Belegschaft pensionieren wird?

00:16:16: Dann kann es sein dass für diese Unternehmungen punktuell viel gescheiter ist gezielte Massnahmen zu machen als Wahnsinnsgeld zu investieren für Rekrutierungskampagnen und für Social Media Paid Ads.

00:16:33: Ich glaube die Vorarbeit kann man auch nicht wegdelegieren.

00:16:36: Also die muss man selber machen.

00:16:37: Wo haben wir ihn nicht?

00:16:38: Und was will auch das Unternehmen, oder was will Unternehmensleitung auch von der Kultur investieren?

00:16:45: in so einer Geschichte?

00:16:46: Vielleicht dann noch zudem, weil wir sind Zweifel, aber wir führen eigentlich selbst aktiv kein Vorstellungsgespräch.

00:16:54: Das heisst für uns ist viel wichtiger, dass Führungskräfte entscheidet, dass Führungskräfte an den Rekrutierungsgesprächen anwesend sind.

00:17:04: Dass sie HR beiziehen und das Haar eigentlich der Prozess unterstützt.

00:17:08: Aber nicht tut zusätzlich Belast.

00:17:10: Ich kenne so beide Seiten.

00:17:11: Ich kann eine Rekrätierung mithaaren oder ohne Haare.

00:17:15: Und ich bin ein wenig für einen Mittelweg.

00:17:17: Oder neue Führungskräfte vielleicht unterstützen, Schlüsselfunktionen unterstützen, bestätigte Funktion auf Fachkräftemangel unterstützen aber dort wo die Prozesse Linienseite gut funktionieren, effizient behalten.

00:17:31: Du hast gesagt, er führt jetzt gerade selbst gar keine Vorstellungsgespräche über dem Team.

00:17:38: Das Haar unterstützt wahrscheinlich je nach Situationen.

00:17:43: Was bist du der Meinung?

00:17:44: Warum ist dieser ganze Prozess oder den ganzen Rekrutierungsprozess heute nicht eine reine Haare aufgegeben sondern warum muss eben auch die Linienbeführungskräfte mit einbezogen werden im ganzen Thema Recruiting, aber auch im Thema Employer Branding.

00:17:57: Warum ist es wichtig, dass sich eine Geschäftsleitung mit dem auseinandersetzt und dazu committet?

00:18:02: Ich glaube, ein Ausdruck ist sicher die berühmte Candidate Journey, sprich das Erlebnis der Recruitierung, wo immer mehr Zentralwichtigkeit natürlich überkommt.

00:18:17: D.h.,

00:18:19: da muss man immer gut überlegen... Was ist schwierig im Prozess oder wo sind wir nicht vollständig in dem Prozess?

00:18:28: Wenn ich kein Problem habe, Talente auf den Markt zu finden, müsste man sich überlegen, ob er überhaupt eine Sursing-Abteilung braucht.

00:18:34: Aber dort reden wir vielleicht auch noch einmal von Philosophie und dann haben wir Will vielleicht unbedingt, dass es eine Anbegleitung gibt.

00:18:40: De facto nach einem Rekrutierungsprozess, wenn die Person ja anfängt, ist die Person in der Linie.

00:18:45: in der Funktion im Fachbereich.

00:18:47: Wichtig ist, dass du den Leuten einen authentischen und realistischen Arbeitgeber verkaufst, die während der Probezeit nach der Probenzeit nach dem ersten Jahr, nach zwei Jahren, nach drei Jahren eigentlich das wieder gibt, wo wir ihm ihre Versprüche haben.

00:19:02: Und darum bin ich eigentlich sehr fan von.

00:19:06: Ich tue dich als Vorgesetzten unterstützen, ich tue dir eigentlich nicht die ganze Arbeit zu delegieren – und das geht es eigentlich nicht!

00:19:14: Also Gesprächsführung, wie kann ich wertschätzende Irre-Krutierungsprozesse zum Beispiel gestalten.

00:19:21: Und so aber, dass du eine Mitarbeiterrealität verkaufen kannst, die sicher auch ein bisschen Marketingumwerbe prägt ist oder?

00:19:31: Aber wo vor allem authentisch ist!

00:19:33: Und da haben wir uns entschieden, dass wir die Ressourcen, vor allem im Sourcing und nicht Personalgewöhnung, also in der Identifikation von rekrutierungsgefäß- und rekrutierungskanälen, aber immer mehr im Onboarding sich ausgestaltet.

00:19:51: Denn diese sind ganz zentral, wenn jemand natürlich Anfahrt.

00:19:54: Also sprich, wenn ich eine Person während des ganzen Anstellungsjahres, während der Probenzeit und nachher dann schon auch über tendenziell weniger intensiv So kann begleiten, dann habe ich bessere Chancen, dass die Person im Unternehmen bleiben wird.

00:20:08: Das ist die Quintessenz der vergangenen Jahre?

00:20:13: Jetzt gibt es auch die Situation... Wahrscheinlich sind diese Profile durchgenormt, aber du sagst, dass ich sie vielleicht je nachdem zurückhalte und bei einem neuen Führungskräft doch ein bisschen mehr unterstütze.

00:20:26: Gibt es auch eine Situation, dass Linien falsche Erwartungen haben?

00:20:30: an eine Rekrutierung oder einer Fachperson, die sie gerne gewinnen und wie unterstützt ihr das?

00:20:41: Dass hier ein realistischer Erwartungshaltung am Schluss auch da ist.

00:20:44: Oder ist dieses Büch im Gesundheitswesen eher vielleicht weniger das Thema?

00:20:47: Ich glaube, wir sind halt im Gesundheitswesen wie übrigens auch ganz viele andere Branchen.

00:20:52: Wie den Industriebranchen, die ich übrigens auch herkomme ganz früher und in ganz vielen anderen Branchen, das du mehr konfrontiert hast mit dem ominösen Fachkräftemangel, umso mehr hat man natürlich auch gewisse Erfahrungen und eine gewisse Beweglichkeit oder?

00:21:04: Wenn ich mir nicht gewöhnt bin, dass sich für eine Funktion länger muss suchen oder es hart sein kann werden, dann stecke ich in der Regel ein Anforderungsprofil wo hoch ist.

00:21:13: Meistens immer relativ höch oder zuhoch sehr oft absolut berechtigt, absolut gerechtfertigt.

00:21:19: Aber in ganz vielen Fällen müssen wir dann wirklich auch noch einmal den anderen ansehen und schauen – es geht nicht darum, dass man das grundsätzlich kattet.

00:21:28: Einfach aber auch zu spiegeln und sagen, da haben wir überhaupt die Gelegenheit zum Chance, hier Leute mit diesen Profilen ansprechen.

00:21:35: Das ist auch unsere Aufgabe, also mit der Linie vorgesetzt ins Gespräch zu gehen.

00:21:42: Es ist realistisch, dass wir so diese Stelle rekrutieren.

00:21:46: Wie wäre es mit ... Wir dünten die Prozente ein bisschen auf.

00:21:49: Wir bieten Job-Sharing an, brauchen wir wirklich von unserer Arbrufserfahrung?

00:21:54: Brauchen wir wirklich auch schon ganz lustige Sachen gelesen, die in vielen Fällen sicher berechtigt sind, aber zehn Arblufserfahrungen, am besten bis zu ca.

00:22:04: twenty fünf.

00:22:05: Das ist dann so etwas... Ich meine es sehr gut und darum stecke ich das Anforderungsprofil sehr hoch.

00:22:10: Und damit müssen wir normalisieren!

00:22:13: Oder so, dass es dann im Arbeitsmarkt auch entsprechend ansprechbar ist.

00:22:18: Das ist ganz eine wichtige Aufgabe.

00:22:20: Klar, das haben wir immer wieder.

00:22:22: Wir haben natürlich immer wieder Ausdusche und heisse Diskussionen, die darum gehen, wie man sie machen muss.

00:22:30: Und etwa diese gelingt sich ein wenig besser oder weniger.

00:22:32: Etwa müssen wir auch probieren und schauen, ob wir überhaupt Erfolg haben und dann aber Bereitschaft haben, das Profil zu modifizieren.

00:22:40: Ich

00:22:41: glaube, das ist ein ganz entscheidender Punkt.

00:22:42: Diese Erfahrung mache ich auch immer, oder?

00:22:44: Man kann es mal probieren und schauen was rauskommt.

00:22:47: Aber nachher vor allem in einer gewissen Zeit als Bereitschaft zu haben, das Profil abzuschwechen können, gewisse Anforderungen wieder herauszunehmen, wo sonst ... Verlustet wird es dann eigentlich sehr frustrierend... Und

00:22:58: verlust ja die Zeit!

00:23:00: Verluste auch sehr viel Zeit,

00:23:01: oder?!

00:23:02: Ewig bis die Stelle rekrutiert er im Versgeist gar nicht.

00:23:06: Ihr im Gesundheitswesen?

00:23:08: Ich kann sagen, Gesundheitswesen haben einen Vorteil und das ist ja der Sinn.

00:23:11: Sie rekrutieren oder im Wesentlichen sorgen dir dafür, dass das Gesundheitssystem funktioniert.

00:23:19: Wie hilft euch die Mission in der Rekrutierung?

00:23:23: Die sogenannte Sinn- oder Sinnstiftung.

00:23:25: In der Tat hilft sie uns im Wissen ist natürlich die gleiche Botschaft woanders, bei der ihr einfach kauft.

00:23:32: Also das heisst es wäre ein bisschen gewackelig oder wenn wir unsere EWP nur auf die Sinnstiftung ausrichten.

00:23:37: aber die WP-Herhebung zeigt uns dass die Sinn Stiftungen effektiv einen wichtigen Bestandteil sind.

00:23:43: Aber es gibt auch noch andere Argumente.

00:23:45: also das Thema von einem sozialen Leben will ich teilnehmen am besten am Feufe oder am Vier.

00:23:51: Das haben wir alle Egal, ob wir in der Zeit sind.

00:23:56: So Geschichten Einfluss nehmen zum Beispiel auf die Arbeitszeit oder Modelle.

00:24:01: Das ist ein wichtiges Bedürfnis und da muss man immer spiegeln, wie weit das klingt.

00:24:05: Oder was können wir anbieten, dass wir möglichst näher oder gerecht werden?

00:24:13: Es kursiert ja viel um.

00:24:15: was machen wir damit wir generation Z-konform sind.

00:24:18: Ich bin eigentlich gegen Silos!

00:24:21: Aber wenn wir schauen, können wir diesen Ansprüch, den Wünschen, den Strömen und den Vorstellungen überhaupt auch gerecht werden als Spital.

00:24:30: Das sind so wichtige Leitfragen, die man bearbeiten muss oder ein bisschen antizipieren

00:24:37: muss.

00:24:37: Wenn du sagst... Also wenn wir jetzt Unternehmen anschauen, die einen typischen gesellschaftlichen Sinn haben wie das jetzt ein Spital- oder Unternehmungsgesundheitsversinn ... Was würdest du denn für ein Tipp mit auf den Weg?

00:24:48: Wie finden Sie trotzdem so eine sinnstiftende Mission oder eben so eine Mission, die Sie überwärtig verkaufen

00:24:55: können.

00:24:57: Also ganz zentral ist bei jeder Funktion, also wenn man überlegt, dass wir extrem viel Zeit im Beruf, im Job ja investieren.

00:25:08: Das Einste kann sein ich mache es in der Branche so sinnstiftern, das sich entsprechend auch verkaufen kann oder auch authentisch verkaufen.

00:25:16: Oder ich schaffe z.B.

00:25:18: mit so lässigen Leuten zusammen, die es einfach Spass macht, miteinander etwas zu konzipieren oder ich habe einen sehr wertschätzenden, sehr tollen Chef, einen Chef, der auf meine Zukunft schaut und mich weiterentwickelt etc.

00:25:32: Ich glaube dort brauchen wir Anhaltspunkte, die übrigens aber auch mit dem Verheben haben.

00:25:37: Also das heisst eine gute Führungskultur.

00:25:40: Wir sind ein ganz wichtiges Unternehmen, zum Beispiel die Personalentwicklung der Leute zu investieren.

00:25:44: Da kommt es bei uns rein und wir bauen das entsprechend auf.

00:25:48: Und wir entwickeln dich weiter.

00:25:50: oder unsere Strategie, unsere Kultur sichert – ich sage jetzt einfach etwas – einen Karrieren im Unternehmen.

00:26:02: Wenn wir das so feststellen können und weiter verkaufen, dann haben wir diese Sinnstiftung auch!

00:26:09: Dann haben wir die Sinnstiftung.

00:26:11: Und dann haben wir den sogenannten Place-to-Bei oder den Employer of Choice auch erreicht, oder?

00:26:17: Obwohl man vielleicht in einer Branche oder in einer Aufgabe unterwegs ist, wo jetzt vielleicht weniger Sinnstichtung per se zeigt, wie zum Beispiel ein Job in einer Polizei oder im Gesundheitswesen oder als Arzt und als Ärztin, oder genau?

00:26:32: Jetzt büchere ich es so, diese Mission wäre absolut klar, weil ihr übernimmt diesen Job ... die auch durch Mission dahinter steckt.

00:26:41: Wenn ich jetzt vielleicht nicht in einem offensichtlichen Feld unterwegs bin, habe ich manchmal das Gefühl, dass es ein Problem ist, wie man das kommuniziert.

00:26:51: Das sind ja alle so soften Faktoren, aber was du angesprochen hast wird entwickelter über weiter.

00:26:59: Wir haben gut miteinander eine tolle Unternehmenskultur.

00:27:04: Irgendwo steht es zwar in jedem zweiten Stelleninserat, irgendwie so als Floske dann.

00:27:09: Aber wie schaffst du das?

00:27:10: Glaube würde ich kommunizieren.

00:27:12: Glaube wäre zu bringen, dass es nicht einfach nur so.

00:27:14: ja Papier nimmt alles

00:27:16: an.

00:27:16: Also drei von fünf Bullet Points oder überall identisch sind und genau um belastbar.

00:27:21: was ist so beliebt Belastbar und wir sind familienfreundlich.

00:27:24: Genau.

00:27:25: So das wirkliche oder?

00:27:26: Ja ja genau.

00:27:28: Keine blau-blau und tschöcci bei dir.

00:27:31: Was wollen Bewerbende heute sehen?

00:27:33: Bewerben die, wenn sie heute eine Arbeitssituation sind.

00:27:37: Bewerbern die, wann sie heute vielleicht einen Vorgesetzten sehen?

00:27:41: Vielleicht auch schon auf einem Inserat gesehen.

00:27:44: Vielleicht wollen bewerbenden Arbeitssituations- und Arbeitsrealitäten sehen – genau so wie sie sind!

00:27:51: Wir werden ja gegen Ende des Jahres in unserem Neubau einziehen und das heisst.

00:27:56: in der Zwischenzeit sind wir noch zum Teil fragmentiert, bis wir einziehen können.

00:28:00: Wissen Gebäude werden abgerissen

00:28:02: etc.,

00:28:02: die Realität zeigen.

00:28:04: Die Realität zeigt so wie sie ist mit Süssches, die den Mitarbeiter entsprechen, nicht mit bezahlten Models z.B.

00:28:12: Mit Videos, die genau das wiedergehen.

00:28:15: Und dort haben wir schon Möglichkeiten ... Ich möchte immer gerne das Beispiel dieser Inserate füttern.

00:28:21: Das ist die unausgeschöpfteste Marketinganteil von jedem Stelleninserat ist meistens superalidentisch.

00:28:29: Aber eigentlich ist das die Fläche, die am meisten angeschaut wird?

00:28:33: Die kannst du befüllen mit einem Video, mit einem Link, mit Comics... Ich finde immer diese mobiliare Zeichnungen so lässig oder wo sie übrigens glaubt auch auf... aufgrund von einem Zufall, den wir jetzt entdeckt haben.

00:28:44: Mit einer Zeichnung und der Person, die einen Schaden hat, mit dem beleidigten Gesicht anbohnt.

00:28:54: Spass beiseite!

00:28:55: Dort kann man kreativ sein.

00:28:58: Wieso nicht einen Chef zeigen, auf so einem Stelleninserat?

00:29:01: Wieso kein Team zeigen.

00:29:03: Wieso keine Baustelle zeigen wie wir sie momentan auch haben?

00:29:07: Einfach eine Realität und wir müssen uns einfach trennen von Floskelein.

00:29:10: Wir müssen uns trennen aus allen Sachen die sowieso selbstverständlich sind für alle.

00:29:14: Ich habe vor der Belastbarkeit erwähnt oder Pünktlichkeit aber Hallo!

00:29:19: Also pünktlich musst du glaube überall sein.

00:29:21: Wertschätzung muss überall sein hoffe ich jetzt einmal.

00:29:24: Aber was macht es aus?

00:29:27: Habe ich eine Duck-Kultur?

00:29:29: Dann wird das ins Rat per Duo geschrieben.

00:29:31: Eine umgesetzte, hundertprozentige Duck- Kultur.

00:29:33: Habe sie nicht?

00:29:34: Dann ist es per se!

00:29:36: Was macht mich wirklich aus in diesem Kontext?

00:29:39: Das kannst du vielleicht auch witzig und ironisch bringen wie ... Ich kann dir zwar nicht ein Gea schenken, aber bei uns kannst du... Zwei Mal pro Jahr dieses Velo.

00:29:53: bei einem Velomondeur kannst du sein Service bringen.

00:29:56: Weisst du, wie ich meine?

00:29:56: Dort muss man etwas kreativ spielen.

00:29:59: Aber immer so, dass es realistisch ist und das ist schwierig.

00:30:02: Dann gibt's natürlich noch die besagte zwei Regeln der Benefits.

00:30:08: Ich glaube wichtig ist, was wir dort sehen.

00:30:10: Wo setzten wir mit den Benefits einen Mithalten als Arbeitgeber?

00:30:13: Es gibt also drei Kategorien.

00:30:14: Benefit A ist Gesundheit, Benefit B ist Mobilität und Benefit C ist natürlich Kinderbetreuung oder Kindergarten.

00:30:22: Man sieht, dass man die tendenzielle zwei von den drei Bereichen etwas bieten konnte.

00:30:27: Wenn man das einhalten kann, ist man in der Regel im Mittelfeld entweder mit Gesundheitsangebot oder mit Mobilität und oder Kita.

00:30:35: Dort muss man sich etwas einfallen lassen.

00:30:36: Man braucht keine eigene Kita aber vielleicht subventioniert eine Kita.

00:30:40: Oder vielleicht subensionieren wir Mitarbeiter, die Betreuung der Kinder übertagen, älteren sicherstellen.

00:30:46: Ich glaube dort gibt es Möglichkeiten.

00:30:48: Und das macht einen Arbeitgeber aus!

00:30:50: Das schärft dann auch die Arbeitgebermarken.

00:30:54: Wahrscheinlich viele Leute, wenn sie nicht so tief im Thema drin sind wie du denken, wenn Sie rekrutieren gehören, das ist ein Stelleninserat.

00:31:03: Du redest jetzt viel von Arbeitgebernmarken, von Sourcing und Personalmarketing.

00:31:09: Wie greifen die einzelnen Elemente in den Andinen?

00:31:13: Vielleicht noch kurz zum Stelleninsernat.

00:31:15: Ich bin überzeugt noch die nächsten fünf Jahre, vermutlich sogar zehn Jahre ... werden wir weiterhin auf jobs.ch ganz viele Stellen finden, Jobs.ch und Co.

00:31:25: im Übrigen.

00:31:26: Es ist einfach nicht nur ausschliesslich dort.

00:31:28: Ich glaube wenn ich heute nicht aktiv auf Stellen suche bin oder wenn ich auf Stellen Suche bin, aber weiss dass ich mehr Reagebote habe, kann ich heute tendenziell mir eine Karriere Seite anschauen.

00:31:38: Dort muss sich sehr viel nützliche Links schnell finden.

00:31:43: Geschwindigkeit ist positiv!

00:31:45: Ich muss schnell mir einen Überblick über den Arbeitgeber verschaffen können.

00:31:48: Oder ich gehe auf Instagram, oder auf TikToks.

00:31:53: Und ich schaue mir die TikToks an vom Unternehmen.

00:31:56: Also ich versuche mir von extern ein Bild zu machen.

00:31:59: Oder ich frage jemanden, den ich kenne, weil ich die Personschaft im Spital.

00:32:03: Oder diese Elemente müssen wir einfach gut einpacken.

00:32:05: Selbstverständlich kann ich das ins Rat.

00:32:07: Dann auch auf Shops.ch aber... Wir wissen zum Beispiel auch, dass diese Zeiten weitgehend für wir sind.

00:32:14: Ich meine, ich habe das früher auch so gemacht.

00:32:16: Ich sehe ein cooles Inserad.

00:32:18: Ich mache mir einen Screenshot und am Abend bewerbe ich mich.

00:32:22: Wir haben auch Format entwickelt wie eine Sekunde Bewerbung, wo jemand im Zug hockt und sagt, er möchte die Bewerber jetzt abschicken.

00:32:30: Lieben Arbeitgeber, schau dir bitte für mich!

00:32:32: Darum Sekundenbewerbung.

00:32:34: Ich schicke die Nachricht.

00:32:35: Ich habe Interesse, Fabio, Penz und so und zu viel.

00:32:38: Der Bereich schaut es bitte an!

00:32:40: Und dann schaut der Arbeitgeber für mich.

00:32:42: Das ist ein Mindset, das geändert hat.

00:32:43: Wir haben das zum Beispiel am Anfang, wo wir es ausgegeben haben, gemessen, dass die meisten Sekundewerbungen zwischen Landsburg und Aarau verschickt worden sind.

00:32:50: Und zwar genau auf dieser Zugfahrt, in der du etwa acht Minuten oder so Zeit hast.

00:32:55: Also mehr investiert weniger und nicht weil man weniger wertschätzend ist im Gegensatz zur Frieden.

00:33:00: Aber heute ist alles schnelllebiger.

00:33:03: Das heisst, so ein Format musst du dann auch drinnen bringen.

00:33:05: Die Elemente musst du zusammenfassen.

00:33:07: Also das heisst am Ende eines Videos musst du deine Bewerber sagen, willst du dich klassisch bewerben?

00:33:11: Oder willst du es schnell machen über eine Sekunde oder über eine Quick-Bewerbung?

00:33:15: Oder hier findest du unsere Links beispielsweise.

00:33:19: Wir haben für ganz viele Funktionen zum Beispiel den Motivationsbrief abgeschafft Also meiner Meinung nach ein Element der Bewerbungsunterlagen, das komplett überholt ist.

00:33:30: und wenn alle Mühe haben den auszufüllen, wieso verlangen wir die überhaupt noch?

00:33:34: So Geschichten dann oder einfach zum ganzen Prozess verschlanken.

00:33:38: Sehr kundenorientiert, sehr zerem orientiert.

00:33:43: Also so wie wir uns eigentlich mit unseren Kunden verhalten, gehen wir mittelfristig, langfristig hoffentlich auch früher, mit unseren Bewerben oder mit unseren Interessenten um.

00:33:54: Das ist match entscheidend.

00:33:55: Ihr

00:33:58: habt beim KSA ziemlich starke Arbeitgebermarken?

00:34:01: Wie haben Sie das entwickelt?

00:34:03: und vor allem wie haben Sie es auch entwickelt, dass wir vorher angesprochen haben nicht einfach noch generische Floskeln oder irgendetwas zusammengestiffelt im Tönt.

00:34:12: Ja also ich glaube ein grosser Vorteil.

00:34:15: in Aarau habe ich sehr viel lesige Elemente vorgefunden, die einfach wie gesagt gegen innen gerichtet waren.

00:34:20: Und diese habe ich auch im Publikum gemacht.

00:34:22: Also ich habe sie auch außerhalb des KSH gezeigt.

00:34:26: Dann haben wir halt von Schreiben über unsere Tätigkeit.

00:34:30: Man hat dann nicht mehr das Gefühl, dass das wahnsinnig teuer und redaktionell viel Geld ist.

00:34:35: So ist es heute im Übrigen nicht mehr.

00:34:36: Heute kann man für Fachzeitschriften beitragen.

00:34:39: Man kommt zwar nichts dafür über aber man kann einen Case zum Beispiel zeigen.

00:34:43: also ich glaube das Skiververliehung geht raus.

00:34:47: Ich habe vorhin acht Jahre für die Tierslanden geschaffen, für die grösste Privatklinikgruppe in der Schweiz, die dort sicher viel mitnehmen können.

00:34:54: Aber ich konnte sehr viel ausprobieren und wissen, was wir im Bereich Personalmarketing in den letzten sechs Jahren gemacht haben.

00:35:00: Das ist komplett anders als wir uns vor fünfzehn Jahren zum Beispiel aufgestellt haben oder?

00:35:06: Wir haben unsere Bildungsnachwuchs sehr, sehr geblieben.

00:35:09: Also sprich wenn wir so viele Leute aus- und weiter bilden ... Auch hier, wo das Potenzial ist, dann probieren nicht abzuholen.

00:35:17: Ich habe dort eine Strategie versucht herzustellen, die einfach alle diese Elemente und Vereine tut.

00:35:22: Und ich habe natürlich darüber geredet.

00:35:24: Unter anderem eben auch auf LinkedIn.

00:35:26: Aufgrund eines Versuchs, an dem wir das einmal gemacht haben, bin ich einfach angefragt worden über Klusthege, über den Arbeitgebermarken, um mich über meinen Brand zum Beispiel zu schreiben ... Und der Versuch war sehr erfolgreich.

00:35:38: Da habe ich auch regelmässige Posts verschrieben, die ich beides verbinde.

00:35:45: Jetzt Unternehmen, wo das Thema Arbeitgebermarken noch nicht strategisch angegangen sind oder dass sich das einfach ein bisschen entwickelt hat und viele Unternehmen betrifft.

00:35:55: Was würdest du denn erotten?

00:35:56: Was für Tipps würdest dann damit auf den Weg geben wenn sie sagen, also ich möchte jetzt mal langsam etwas von angehen und langsam ein wenig von positionieren?

00:36:06: Ich glaube, das Fundamentale für alle Unternehmungen ist wirklich eine fundierte Arbeitgeberanalyse.

00:36:12: Bevor wir überhaupt von gewöhnlichen Reden sprechen oder das, was ich am Anfang noch erzählt habe – also wo haben wir wirklich ein Neid?

00:36:19: Du wirst stunden in den zwanzig bis zu dreißig Prozent aller KMUs, die ich in der Vorlesung des Fachhochschulens schauen kann

00:36:27: etc.,

00:36:28: feststellen, dass man eigentlich gar keinen dringenden Neid hat!

00:36:31: Also sprich, oder das, was wir implementiert haben war am Schluss so banal wie zum Beispiel für ein Autospreuz werke mir Teilzeit.

00:36:40: Habe ich Ihnen einen Teilzeit empfohlen?

00:36:43: Verpönt bis vor wenigen Jahren!

00:36:44: Nein bei uns schaffen alle hundert Prozent, nein aber Generation Z möchte das gerne etwas aufduhen.

00:36:50: Oder dann haben wir gemerkt dass wir mit sehr wenig Massnahmen eigentlich das können retten und das können schüsstieren.

00:36:56: Ich glaube, dort ist es wichtig eben eine fundamentale Arbeitgeberanalyse.

00:36:59: Also was tut uns weh?

00:37:00: Ist das Gewöhnung?

00:37:01: Ist es Retentionen oder ist es Entwicklung?

00:37:04: Und dort ein Neid mal etablieren.

00:37:07: Dann muss man die Zielgruppe gut auseinandernehmen.

00:37:09: also was tut wir weh wenn uns etwas wehtut und wenn du das weh beispielst.

00:37:16: Wir haben Baby Boomer in den nächsten fünf Jahren haben wir zwanzig Prozent der Belegschaft in den Renten geht.

00:37:22: Wie kann ich sicherstellen dass mittelfristig genug Leute ins Unternehmen holen können.

00:37:27: Vielleicht ist das auch nur eine befristete Angelegenheit und dann ist es wieder gut.

00:37:30: Ich glaube, dort muss man sich nicht zu viel vornehmen oder intervenieren, wo es notwendig ist und einfach probieren, gewisse Entwicklungen halt einfach etwas abzuholen.

00:37:41: Also sprich, man kommt halt gleich nicht ganz so darum um die IVP nicht konzipieren, also die Employee Value Proposition der Kerne von den Arbeitgebermarkten halt herauszufinden.

00:37:51: Und das gibt sehr, sehr viele Antworten, wie was denkt unser Bewerbermarkt über uns?

00:37:57: Wie werden wir wahrgenommen.

00:37:59: Was denken unsere Mitarbeiter?

00:38:01: Das kann man übrigens auch sehr gut in einer Mitarbeitbefragung oder Managementinterviews machen und wenn ich dort einen gemeinsamen Änderern habe dann weiss ich werde ich von allen drei Zielgruppen zum Beispiel gleich wahrgenommen.

00:38:14: aber spannend ist ein IVP auch wenn ich den gemeinsamen Ende gar nicht haben.

00:38:18: es gibt Unternehmungen die sind sehr stark im externen Personalmarketing Oder sie verkaufen zum Beispiel viel zuviel.

00:38:26: Im Gegensatz zu dem, was dann vorgefunden wird.

00:38:28: Mitarbeiter sagen dann, das stimmt im Fall alles nicht.

00:38:30: Es ist alles viel zu viel Marketing und Werbung, es stimmt nicht.

00:38:33: Das gibt meist eine hohe Flurflugtation.

00:38:35: Es gibt Unternehmungen, die schlechtes Extens-Personalmarketing haben aber mit sehr guten Mitarbeiternstamm oder sehr viel Loyalität haben.

00:38:44: Dort kann man mit gewissen Sachen z.B.

00:38:46: eine Karrierewebseite ausbauen, die nicht teuer muss sein, aber schöne Kommunikationselemente haben.

00:38:51: Vielleicht Inserate, die ein bisschen ansprechend sind und den Inserat klicken können?

00:38:55: Da kann man justieren!

00:38:58: Oder Mitarbeiter sagen, ich würde extrem gerne bleiben, aber das Unternehmen wird mich nicht weiterentwickeln.

00:39:05: Und dann höre ich mir ja nicht genug Schlüsselfunktionen.

00:39:08: Du kannst auch jemandem entwickeln.

00:39:09: Du kannst auch dann jemandem ein Studium finanzieren oder ein Diplom finanziert.

00:39:14: Es ist immer noch viel günstiger im Gegensatz zu einem Abgang, wo du hast, wenn ihr zwanzig sind und dir zwei Mitarbeiter bei deinem Studium oder gelernt haben verloren.

00:39:24: Ich glaube dort brauchen wir einen Mindset wechseln und einfach Geld einfach als richtigen Ort kanalisieren.

00:39:30: Übrigens auch für keinem, ich bin überzeugt das es geht.

00:39:33: Vielleicht die letzte Frage zum ersten Teil bevor wir nach dem konkreten auf Casa kommen?

00:39:40: dass eben der IVP, den du angesprochen hast, nicht ausaufert oder auch wieder die Komplexität irgendwo reduzieren kann.

00:39:48: Wie eng sollst du den IVP fassen?

00:39:50: Oder weisst das nicht am Schluss... Das gleiche wie in den Stelleninserat einfach auch im IVP eine Floskelerwärtssache stehen und wenn du unternehmen fragst oder mitarbeiten fragst, ist es wahrscheinlich nie mehr alle fünf Kaufzellen, oder?

00:40:02: Ich tue allen Karmus Empfehle also bis zu zweihundert, dreihundert Mitarbeiter und ich empfehle das selber zu erheben.

00:40:10: Und ganz schlank zu erhaben!

00:40:13: Ich habe mich einfach in vielen Jahren – ich erwähne jetzt die Firma nicht um nötige Werbung zu machen, aber ich habe mich für dieses Modell entschieden mit einem so Arbeitgeber-Attribut, mit dem so Arbeitgeben-Element.

00:40:23: Wichtig ist einfach, dass du deine Zielgruppe identisch befestigen musst.

00:40:27: Was macht es für dich diesen Arbeitgebern aus?

00:40:31: Einfach nachdem wo du Was du wahrgenommen hast nach dem Gespräch, nach dem Schnuppertag, was du denkst.

00:40:39: Die genau gleichen Elemente fragst du deine Mitarbeiter und die genau gleiche Elemente tust du bei deinen in der Geschäftszeitung zum Beispiel erfragen.

00:40:47: Das ist im Prinzip schon deine IWP.

00:40:49: also wel am besten fünfzehn oder zwanzig so Attribut aus und dann müssen die Leute sagen was sie aus ihrer Sicht den Arbeitgeber ausmachen und nicht morgen heute.

00:40:59: Und wenn du dort eine gemeinsame Wert hast, weisst du dann... Wenn du noch das Glück hast, dass du deine Konkurrenten auch noch befrögen kannst.

00:41:06: Dann musst du einfach deinen Dateil offen geben oder?

00:41:08: Dann weißt du aus jeder Perspektive was es aussieht bei dir zu schaffen.

00:41:11: Vielleicht kommt heraus, dass es der Lohn ist!

00:41:13: Vielleicht kommt raus, dass er weiterbildet ist und dass sie gar keine gemeinsamen Änderungen haben.

00:41:18: Aber nochmal, da siehst du ganz klar die Hindernzen.

00:41:22: Darum erhebe das gerade selber.

00:41:23: Darums ein Ivip sollte man eigentlich nie frisieren.

00:41:27: Ein IVP ist eigentlich reine Excel-Arbeit.

00:41:30: Also auch sehr, sehr einfach.

00:41:32: Die Suche eigentlich von einem gemeinsamen Änderung.

00:41:35: und eben noch einmal du hast immer Erkenntnis zu dieser IVP.

00:41:37: Ich glaube das würde jedem kaum empfehlen selber zu machen und das ist im Fall eine sehr überraschende Art zum in der nützlichen Fist zu erheben.

00:41:46: Ja und jetzt wahrscheinlich mega viel Erkenntnisse Selbsterkenntnisse absolut auf die... einfach mal reflektieren oder?

00:41:52: Ja

00:41:52: ist übrigens ein grossen wichtigen Teil der Arbeitgeberanalyse wo ich erwähnt habe Das wäre

00:41:58: schon gewesen mit dem ersten Teil, mit dem Fabio Plasi vom Kantonspital Aargau.

00:42:04: Falls dir diese Folge gefallen hat würde ich mich natürlich sehr über einen Kommentar oder eine Bewertung freuen.

00:42:10: Aber noch mehr würde es mich natürlich freuen wenn du diesen Podcast abonnierst und auch das nächste Mal wieder dabei bist.

00:42:16: Das nächste Mal nämlich in zwei Wochen wieder mit dem FABIO.

00:42:19: Dann teile zwei bis dort hin.

00:42:21: Alles Gute und Tschüss!